绩效等级需要考试吗,绩效等级需要考试吗知乎

1. 强制绩效考核优缺点？
2. 非量化部门的考核必须量化吗？

强制绩效考核优缺点？

优点：

1、强化等级意识

在很多团队凑存在吃大锅饭的现象，不管做多做少还是做好做怀都一样的，长此下去都没有了上进心，也不愿意把精力投入到工作中，最后整个团队的业绩和绩效都受到了影响，强制分布法的首要价值就在于此。

2、强化目标和标准

做绩效管理需要先制定标准和规则，做的好、一般的的比例是多少，做的差会要承担什么样的后果都要明确的标准。在这样的考核体系下，员工才有自我管理的目标。

3、有效加强绩效管理

强制分布法不是绩效考核的工具，因为其主观性太强，如果只考强制分布来确定员工的绩效等级，显然是不合理的。要实施强制分布法必须建立在以科学严密的考核数据基础之上进行分布决策，才能做到有理有据，让人信服。

4、激励引导

强制分布法有激励引导员工主动、积极工作的作用。淘汰机制强化了激励和正能量，又留有了对绩效不好员工的手段，对于明显存在绩效不佳的部门和员工，更应该强制体现。

缺点：

非量化部门的考核必须量化吗？

回答这个问题，关键是你么理解“量化”这个词，我们往往将行政、人资、财务等这些职能部门理解为非量化部门，因为他们的工作输出往往不能用具体的数据来体现，实际上这是错误的，这本身是对部门工作的定位不清晰，我们就拿工作最琐碎、最不具有确定性的行政部来说，行政的工作不但繁琐，而且随机性很强，对他们的评价我们多是基于印象，服务好不好？效率高不高？但这些我们都很难做具体的量化数据统计，如果强行统计，就需要大量的人力投入，好象也得不偿失，所以我们都会感觉行政并不考虑，考核基本都是定性的。

但如果我们换个思路，如果我们从行政部这个部门存在的价值来考虑，就会不一样，老板设立任何一个部门都不是随意而为，因为一个部门的设立，不但会增加很多的人工费用，而且会增加大量的沟通协调成本，从经营的角度来说，是需要被砍掉的，即缩减费用。作为一个精明的老板不会想不到，他设立这个部门，就是这个部门有存在的价值与理由，他的存在会提升组织的绝对效益，即产出大于投入。只不过他不象生产、销售这样体现的比较明显而已。

一个有效的考核应该是基于战略导向，或者是说是基本价值导向的，既对行政部的考核应该是针对它所存在的价值进行，这里要说明一点，部门或岗位所存的价值不代表它的职能，是你因什么而存在？老板让你存在是为了解决什么问题？或者要承担什么样的结果？这个是必须要清晰的？如果这个都不清晰，也就不要做考核了，考也是瞎考，你都不知道它是干什么来的，还考什么考。但是如果这个问题你是清楚的，也就是老板对你绩效要求是清楚的，哪么你的考核标准就是清楚的，考核标准是清楚的，则代表它就是量化的。

部门的绩效量不量化不代表它是不是用数据说话，而是能否清晰的定义其关键的绩效要求和达成标准，哪怕这个标准只是一种意识感觉，因为有时候量化的数字也不代表什么。所以说任何的考核都必须是量化的，不量化只能说明，你根本不清晰这个部门存在的价值结果是什么，所做的考核都是工作导向的，而不是经营导向的、价值导向的，这种考核是无意义的。

当你从存在价值的角度去考虑考核时，你会发现考核指标设计是完全不一样的，而且会简单的多，不简单只是因为你没搞清楚它为什么存在，不清楚什么样的结果代表了它存在的价值。

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